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編者按
沒有論文能不能評職稱？學歷不高算不算人才？獎項不夠是不是貢獻??？
多年來，這些問題始終困擾著廣大科技工作者?！八愎し帧薄皵?shù)個個”“睜眼就為項目愁”，讓本該凝心靜氣的科技工作夾雜著急功近利、拔苗助長的焦躁……
這，不是科技強國建設征途上該有的樣子！
2018年以來，一系列以破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”為鮮明指向的人才評價改革新政密集出爐。
然而，當“破四唯”成為廣泛共識，人們越來越清晰地認識到：破，不是目的。破了之后立什么？該怎么立？
近日，光明日報調(diào)研組深入全國20余個省區(qū)市的近百所高校和科研院所，就這些問題展開調(diào)研。
人才，在習近平總書記心中，分量極重。如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，是總書記最為關切的問題之一。
兩年前的5月，習近平總書記在兩院院士大會、中國科協(xié)第十次全國代表大會上強調(diào)：“在人才評價上，要‘破四唯’和‘立新標’并舉，加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系?！?/p>
總書記的話切中肯綮，暖了科技工作者的心！
沒有論文能不能評職稱？學歷不高算不算人才？獎項不夠是不是貢獻?。?/p>
科技人才評價體系，久為人們所詬病！2018年，中國科協(xié)《第四次全國科技工作者狀況調(diào)查報告》顯示，45.9％的科技工作者認為，科技評價導向不合理問題非常突出或比較突出，論文是科技評價的最主要手段。93.7％發(fā)表過論文的科技工作者，認同發(fā)表論文的主要目的是達到職稱晉升要求，90.4％的人是為了完成各種考核要求。
也正是從這一年開始，一系列以破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”為鮮明指向的人才評價改革新政密集出爐——
中辦、國辦陸續(xù)印發(fā)《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》；科技部、教育部先后推出“破四唯”相關改革舉措。
2022年11月，科技部等八部門印發(fā)《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》，科技人才評價改革“立新標”正式進入試點探索階段。
從“破四唯”邁出第一步，到“立新標”進入試點期，科技人才評價改革進展怎樣、成效如何？
光明日報調(diào)研組近日對全國近百所高校和科研院所的調(diào)研表明：“破四唯”已經(jīng)取得可喜進展，但“立新標”仍然在路上。“評什么”“誰來評”“怎么評”？一系列問題有待破解。
一、評什么
■實踐探索
“不數(shù)個個”論貢獻，讓更多埋頭實干的人才“冒”出來
33歲的副高很常見，34歲的正高也并非沒有。但，從副高到正高，只隔一年，則堪稱“奇跡”！
1989年出生的房震，正是這個“奇跡”的主人公。而他的“奇跡”，源于另外一個“奇跡”。
2022年7月15日，安徽合肥，科學島（中科院合肥物質(zhì)研究院），強磁場科學中心。房震和同事們正緊張地盯著大屏幕上那個不斷變化的數(shù)字——42T（特斯拉），43T，44T……45.22T！
世界紀錄！這是全球范圍內(nèi)可支持科學研究的最高穩(wěn)態(tài)磁場。原紀錄由美國國家強磁場實驗室保持了23年。
“真過癮！”作為新紀錄創(chuàng)造團隊的一員，那一刻的興奮，直到今天還能被房震瞬間激活。
還有更“過癮”的事等著他。
幾個月后，院里開始評職稱。按說，這與剛評上副高的房震沒什么關系。但聽說現(xiàn)在跟以前不一樣，“有綠色通道”，他決定試試。
隨后的院學術委員會評審現(xiàn)場，房震的名字和成果成為焦點之一。評審專家討論后認為：這個突破不簡單——強磁場就像顯微鏡，通過它可以“看見”物質(zhì)內(nèi)部的特點、規(guī)律，為前沿探索提供“非常高的平臺”。
看到自己的名字出現(xiàn)在最終的正高名單里，房震頗有點恍惚。這要放在過去，“怎么可能！”“剛做出成果，幾個月是攢不出論文和專利的。”他直言。
確實，按照過去的標準，論文、獎項、專利都是剛性要求?！暗@幾年完全不一樣了，只要你在實際工作中做出成績，真的是不拘一格降人才。”中科院合肥物質(zhì)研究院強磁場科學中心主任孫玉平告訴調(diào)研組。
與科研成果“高大上”的房震相比，年過五旬的“花生專家”崔鳳高，也迎來了自己的“新賽道”。
選育花生品種、建成果轉(zhuǎn)化基地、給農(nóng)民搞培訓……這位山東省農(nóng)科院的“土”專家，干了一輩子“接地氣”的事，卻連續(xù)19年沒評上正高。
一切卡在了一張紙上——他只有大專學歷。
轉(zhuǎn)機出現(xiàn)在“破四唯”，院里將科研成果轉(zhuǎn)化效果等指標列入了評聘依據(jù)。2021年，沒學歷、沒幾篇論文的老崔，憑借長期在一線服務“三農(nóng)”的貢獻，成功“上了正高”。
那一刻，他感慨萬千。所有的委屈，最終化為振奮：“‘破四唯’讓我們看到希望，干事有了奔頭?！?/p>
這句話，說出了多少人的心聲！
中科院工程熱物理所的杜強，也是“改革的受益者”。這位性格直率的年輕人，作為國家重大專項某基礎研究項目的牽頭人，2018年參加了國家優(yōu)秀青年科學基金項目評審，現(xiàn)場，一位評審專家質(zhì)疑他的SCI論文數(shù)量。“我不慌不忙地解釋，我的研究旨在解決重點型號研制中的關鍵基礎科學問題，并不簡單以發(fā)表論文為目標，這也是我多年聚焦核心技術攻關的初衷?！?/p>
這個回答，得到了現(xiàn)場多數(shù)專家的認可。
“那年剛好開始‘破四唯’，不然我可能不會參評?！倍艔娦χf。
看實效，講貢獻，房震受到鼓舞，老崔有了干勁，杜強更加自信！而這，正在成為科技人才評價表里的“多選項”。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著論文、項目等量化指標被逐步弱化，一種以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的評價體系日漸清晰。評什么？評代表性成果，評服務國家戰(zhàn)略、地方經(jīng)濟發(fā)展的能力水平，評解決問題的效果，已成為很多科研院所和高校科技人才評價中的普遍做法。西安建筑科技大學，一年單項科技成果轉(zhuǎn)化達到500萬元可直接申報副高，1000萬元可申報正高；安徽農(nóng)業(yè)大學，只要能解決實際問題，沒有國家級項目，照樣被認可。
這個例子更有說服力。我們在廣東調(diào)研時獲知，一位科研人員申報副高時，拿出一篇自己以第一作者身份發(fā)表在《科學》雜志上的論文。然而，由同行專家組成的評審組討論后認為，這篇論文的研究思路和方法主要來自通訊作者，不能充分證明他的創(chuàng)新能力，未予通過。
這無疑從另一個角度說明，論文不再是“硬通貨”，能力和貢獻才是。
■問題困惑
舊標難舍，新標模糊
“評什么”的導向在變，內(nèi)涵在改，但“新標”還不清晰，困惑與焦慮依然存在。
1.“論文究竟還要不要整”
一種聲音是，“破四唯”，最先要破的是“唯論文”；另一種聲音是，“破四唯”，破的是“唯”，不是不要！要著重處理好“不唯”與“不要”的關系。這就帶來一個疑慮：“論文究竟還要不要整？特別是基礎研究，不看論文看什么？！”
新疆某高?？蒲刑庁撠熑讼蛘{(diào)研組反映，基層科技工作者普遍困惑：“現(xiàn)在是過渡期，申報一些項目不僅要提交論文，還要看你服務行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的情況，要求反而更高了?！?/p>
還有不少困擾來自“‘破’得不徹底”。
“一些單位仍以期刊分區(qū)來評價論文，實在沒必要，本質(zhì)上還是‘唯論文’。”一位院士直言。所謂期刊分區(qū)，就是根據(jù)影響因子排名，將科技期刊劃分等級。期刊分等級，發(fā)在期刊上的論文，自然也會被分等級。
在醫(yī)學領域，一些單位依然把SCI論文和分值作為評價指標。某學術期刊副主編，同時也是行業(yè)有影響力的專家，2022年還在國外發(fā)了48篇論文，原因是“沒辦法，學校有要求”。
調(diào)研組了解到，2021年，人社部、國家衛(wèi)健委等明確提出，取消衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱申報時對論文篇數(shù)的要求，將論文作為代表作的一種。但是，一位來自江蘇的基層醫(yī)生反映：“我們醫(yī)院還是看論文，把它當成硬標準，要花大量精力?！?/p>
“‘立’上推進難”的現(xiàn)象也不在少數(shù)。
“以論文交差的目標導向打破了，新標怎么能讓大家夠得著？像我們搞環(huán)境本底監(jiān)測，一般需要十年八年，甚至更長，很難寫成論文，拿什么評？”一位長期在西藏野外臺站從事環(huán)境監(jiān)測的科研人員說。
2.“實際貢獻怎么認定”
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“破四唯”后，雖然以實際貢獻來評價人才成為共識。但，“實際貢獻”以什么標準來體現(xiàn)，尚難把握。甚至評價一些確有突出貢獻的科技工作者時，評委們?nèi)詴艿饺温殨r限、年齡大小等“慣性”影響，“放不開手腳”。對不熟悉、不了解的領域，免不了回到數(shù)論文、看獎項、論“帽子”的老路上。
長三角地區(qū)某科研單位的一名青年人才，憑借重大科研成果破格評上正高職稱?！暗u審時并未得到評委的一致認可?！痹搯挝幌嚓P人員告訴調(diào)研組，“評委們對新標的認同很重要。這個破格太大，大家還有一個統(tǒng)一認識的過程?！?/p>
專注成果轉(zhuǎn)化的科技工作者更會為評職稱犯難，商業(yè)上的成功往往并不能成為職稱評審會上的“加分項”?！皼]辦法，評委不認可，就是不投?！币晃豢蒲袉挝回撠熑藷o奈地說。
盡管代表性成果制獲得普遍認可，但一些科技工作者反映，在實際操作中可能出現(xiàn)對“代表作”判定標準不一、質(zhì)量不易把握等問題。廣西華錫集團某國家工程實驗室副主任胡明振說：“實際貢獻怎么認定，是個難題。”
3.“步調(diào)不一致，不敢‘輕舉妄動’”
部門、地方、單位之間的步調(diào)不一致、內(nèi)外不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的擾動因素，是大家反映的又一焦點。
“你看，現(xiàn)在高校、科研院所介紹材料的首頁，不還是在擺有多少高學歷、多少‘帽子’人才、多少獎項嗎？對于‘帽子’，大家還是愛不釋手。從管理者的角度，你一戴‘帽子’，他就覺得把人才給選出來了。而且，這些‘帽子’的背后都連著或顯性或隱性的資源，誰能不想要？”中科院科技戰(zhàn)略咨詢研究院研究員徐芳說。
不少科技工作者也反映，有的部門走得快，有的地方推不動，讓人無所適從。
讓高校不敢“輕舉妄動”的是，事關排名的一切。“都在數(shù)論文、算博士率、拼獎項，誰敢真放下？稍微卡一卡，名次就掉了，這影響可就大了！”某省屬高校人事處負責人說。
“只有從上到下真正吃透‘破四唯’的內(nèi)涵和要求，才能逐步改變‘四唯’現(xiàn)狀，讓科技工作者投入到國家及行業(yè)發(fā)展亟待解決的問題上來。”西部某高校青年科研人員不由感慨。
二、怎么評
■實踐探索
給你“菜單式選擇”，更加靈活的評價方式廣受歡迎
一次通過！做了32年田間地頭“晴雨表”，新疆喀什莎車縣氣象局胡桂萍去年終于享受到了副高崗位工資待遇。
“向往副高職稱多年，始終沒參評，主要是從事一線業(yè)務服務工作，能發(fā)表的成果少。”說起過去，這位“老氣象”大倒苦水。把服務基層的技術人員與專門搞研究的科研人員放在一塊比，能不吃虧嗎？
2021年，中國氣象局實施分類分層評價，讓不同類型不同層級的人才都有自己的專屬“賽道”?！安煌娜烁傻幕畈灰粯?，不能用一把尺子衡量所有人?！敝袊鴼庀缶秩耸滤舅鹃L王志華解釋道。
正是在這個背景下，中國氣象局在南疆地區(qū)開展“定向評價、定向使用”試點，為基層專業(yè)技術人員定制崗位晉升“快車道”。與胡桂萍一樣，那一年不少人搭上了這趟“車”。目前，“雙定評價”已推廣到更多地區(qū)，讓扎根基層、特別是艱苦地區(qū)的氣象人，不再“原地踏步”。
“量體裁衣，這樣才能穩(wěn)住隊伍?！蓖踔救A感慨。
穩(wěn)住了隊伍，也激發(fā)了活力。
“‘破四唯’后明顯感到，工程應用研究人員更愛鉆研了?！边@是深圳職業(yè)技術學院特聘教授滕超的心里話。
去年，滕超和團隊經(jīng)過多年攻關，研制了一種新型光刻膠，使我國芯片制造供應鏈上的重要原料實現(xiàn)自主可控。
“現(xiàn)在的評價機制是因人而設，區(qū)分基礎研究和工程應用研究等，做到了‘同而不同’?！边@其中最大的變化就是，“擺脫了單一評價政策的束縛，可以將更多時間用于產(chǎn)品研發(fā)。”他對調(diào)研組說。
“同而不同”，同的是科技工作者的身份，不同的是從事的研究工作，沒有高下之分。吳生志用了一個比喻——“菜單式”選擇。
“分類評價就像‘菜單’，體現(xiàn)科研活動多樣性和人才差異性。菜單里有很多菜，選擇適合自己的就行?！彼f。
吳生志在中國水利水電科學研究院做人事工作，如何釋放科研人員的創(chuàng)新活力，是他和同事一直琢磨的事。他們將人才分為五類，分類設置評價重點。比如，基礎研究人才側(cè)重考察理念、理論、方法能否做到“三個超前”；產(chǎn)品開發(fā)人才側(cè)重考察在技術、提高生產(chǎn)效率、增長經(jīng)濟效益上能否實現(xiàn)“三個突破”。
“與分類評價同步進行的，還有拉長評價周期，減少考核頻次?！眳巧菊f，“院里實施的‘五大人才’計劃項目以五年為周期，除了一次中期評估外，不設其他考核和過程監(jiān)管環(huán)節(jié)，讓科研人員盡可能將精力集中到創(chuàng)新本身。”
彭慧的成功就得益于長周期考核。
“我做了十多年原始創(chuàng)新研究，之所以能堅持下來，得益于學校‘柔性’評價體系，不然可能早被淘汰了，因為我的研究周期很長?！彼f。
彭慧在中國科學技術大學從事肝臟免疫學研究，對于像她這樣的青年科研人員而言，長時間穩(wěn)定經(jīng)費保障，日常性年度考核減免，就是對他們專注科研最大的支持。
事實上，無論是分類評價，還是長周期考核，都是尊重科技工作者成長規(guī)律的用心之舉。讓各類人才盡得其所、各展所長，安心做研究，已成為許多科研單位的共識。
地方政府也在推進。上海、廣東、江蘇、重慶、湖南、青海、遼寧、內(nèi)蒙古等地紛紛出臺分類評價相關實施方案，分類健全人才評價標準。
■問題困惑
精度準度，影響效度
讓每個人都有自己的上升通道，科技人才評價改革確實在發(fā)力。不過，改革遠未到位。
1.分“賽道”定“賽制”，就怕不精細
“分類評價，科技工作者怕什么？就怕不精細?！?/p>
中部某省一家研究院科研人員反映：“雖然做了分類評價，但在基礎研究內(nèi)部，我們偏重應用基礎研究的，與搞純理論的一起評，在發(fā)論文、拿項目方面沒法跟人家比。雖然現(xiàn)在有一些變化，但區(qū)分度還不大，希望分類更細些?！?/p>
航天科技集團五院一名科研人員表示：“航天領域?qū)I(yè)分工較為細致，在不同‘賽道’設置不同‘賽制’，還要進一步探索。”
2.都想當小紅花，不愿做綠葉
科研活動離不開團隊協(xié)作，“但在大團隊中如何判定一個人的獨立性、創(chuàng)新性、團隊合作性？”北京大學國際數(shù)學研究中心教授周曉華提出了一個共性問題。
現(xiàn)有評價體系難以客觀衡量團隊成員的實際貢獻，特別是職稱評定、績效考核、獎勵評審等評價機制過多強調(diào)科技成果完成人的排序，強調(diào)第一完成人。“都想當小紅花，不愿做綠葉，導致科研人員熱衷牽頭干小項目，不愿參與重大任務。”上海交通大學某科研人員說。
中國地震局某研究所一位專家表示，科研團隊容易建立，但考核評價制度跟不上，很難發(fā)揮團隊的當量效應和整體優(yōu)勢。
3.考核周期拉長，怎么考是難題
中國工程院院士萬建民以農(nóng)業(yè)領域育種為例指出：“一個動物品種的培育一般要10至15年，一個農(nóng)作物品種的培育要8至10年，品種推廣轉(zhuǎn)化又要3至5年。針對農(nóng)業(yè)科技工作者的評價周期，應當適當延長?！?/p>
考核周期不僅需要拉長，拉長后怎么考也是個難題。
現(xiàn)在，不少單位確實不再一年一考核，放寬到3至5年，甚至更長時間。長周期考核是改革趨勢，本意是讓科技工作者沉下心來做研究，但有些單位卻把考核簡單化為指標數(shù)量的疊加，使改革預期難以實現(xiàn)。
一名從事基礎研究的科技工作者向調(diào)研組反映，如今完成考核任務、“達標”壓力更大了?！肮ぷ髁恳笸?，原來每年要發(fā)2篇論文，現(xiàn)在變成3年8篇，完不成就得走人。”
三、誰來評
■實踐探索
同行的評價更科學，用戶的評價更中肯
34歲的莫彥，時常被人看成43歲，就因為那張粗糙、黢黑的臉。他總是一笑置之，在玉米地里與農(nóng)戶“切磋”，樂此不疲。
“我的東西好不好，他們說了算！”
莫彥是中國水科院的一名科研人員，研究怎么讓玉米“喝水吃飯更有效，節(jié)水增產(chǎn)效率更高”。不久前，他去某地申請項目，當?shù)毓ぷ魅藛T指著柜子里的一沓報告，向他抱怨：“能立竿見影、發(fā)揮效益的報告只占三分之一。多數(shù)成果是些‘僵尸’專利，不實用?！?/p>
雖然那些報告都不是莫彥做的，但他仍羞愧難當。在他看來，用戶是他們的“甲方”，甲方的評價，才最真實、最有效！
“以前，為了評價自己的成果，大家得找有關部門開技術推廣證明。”莫彥告訴調(diào)研組，現(xiàn)在不僅有小同行、大同行評價，還會聽用戶的意見，看技術、產(chǎn)品到底好不好用。
“世有伯樂，然后有千里馬。”人才優(yōu)劣，誰來評？成果價值，誰來定？對于搞產(chǎn)品研發(fā)的莫彥來說，用戶更有發(fā)言權；對于搞基礎研究的左二偉來說，同行專家更具慧眼。
幾年前，“土博”出身的左二偉，進入了中國農(nóng)科院農(nóng)業(yè)基因組所的人才引進視野。要在過去，不是海歸、沒發(fā)過“頂刊”，只有中級職稱，哪兒入得了研究所的“法眼”？
“我們在引才時，探索實行小同行評價制度，根據(jù)引才對象的研究方向，由所內(nèi)外相關領域的同行專家組成面試組，所有引進的青年英才必須與面試組面談，就研究方向、未來規(guī)劃深入探討。面試組會從人才的學術水平、發(fā)展?jié)摿?、與研究所契合度等方面，給予專業(yè)的建議?！痹撍耸绿幪庨L姚慶磊告訴調(diào)研組。
在國內(nèi)外同行的“查驗”下，左二偉的潛在價值被“看見”——“雖然資歷尚淺，但從事的動物基因編輯技術研究在當時并不多見，與研究所的發(fā)展方向非常契合?！彪S即，研究所破格向左二偉發(fā)出課題組組長和所聘研究員聘書。
事實證明，“伯樂”的眼光極具前瞻性——左二偉研究提出的單堿基基因編輯造成大量脫靶效應及其優(yōu)化解決方法，入選“2019中國生命科學十大進展”。
“我們不僅聽取科學家同行的意見，而且正在探索讓企業(yè)家、金融戰(zhàn)略家參與評價。”西安交通大學黨委書記盧建軍向調(diào)研組介紹。
推動產(chǎn)教融合、科教融匯，西安交大組建的“伯樂”陣容是55支“科技經(jīng)紀人”團隊。
啥是科技經(jīng)紀人？他們的主要職責是挖掘高校和科研院所的技術，搭建技術、資本、市場之間的橋梁。“許多科技成果轉(zhuǎn)化都要通過企業(yè)、資本來實現(xiàn)，他們對成果的價值更清楚。”盧建軍說。
與西安交大不謀而合，廣東優(yōu)化人才工程評審機制，增設風投、獵頭、金融機構(gòu)等單位專家開展評價。
北京大學邀請國內(nèi)外權威學者做評委，避免出現(xiàn)“關系戶”。“這些專家有一個特點，不僅會說好或不好，還會說好在哪里、不好在哪里，觀點明確。我們還實行回避制度，如理由充分，申請人可提出同行里應該回避誰，保證評價的獨立性和公正性?！北贝笕耸虏扛辈块L俞蕖說。
同行更了解同行，客戶更懂科技成果的“含金量”。這也正是莫彥一直堅持在玉米地與農(nóng)戶打交道的原因?！爸挥型ㄟ^了用戶的檢驗，你的科研成果才不會是‘僵尸’，不會是鎖在柜子里的一紙證書?！?/p>
■問題困惑
靠關系找人脈，公平公正難做到
1.同行評價也有“面子”“圈子”問題
同行評價正在被廣泛采用，甚至一人一評、一事一評。但，這其中可能存在的“人情”“面子”問題，也讓科技工作者深感擔憂。
“國內(nèi)的同行評價有一點做得不太好——怕得罪人，所以評語都很寬泛，無關痛癢?！敝軙匀A直言。
上海交通大學人文學院教授李俠也注意到這個問題：“人情評審的問題越來越嚴重，從人才評定到項目評審再到各種獎項申報，都被所謂的匿名同行評議摧毀——學術圈子很小，尤其是細分到二級學科內(nèi)，誰在做什么、要做什么，大家?guī)缀醵贾?，看到‘本子’就能猜到是誰。由此就出現(xiàn)了你投我、我投你的換票行為，也出現(xiàn)了不管工作做得咋樣，說啥也不讓過的惡意評審。為了不吃虧，大家也都在建立關系、結(jié)交人脈，為未來的交換做準備。大家愿意這樣嗎？但真不敢不做，很多時候不是為了受關照，只是為了被公正地評價！”
此外，同行評價中的回避制度也還不完善。天津、上海、四川、湖北等地多名科技工作者反映，這一制度對從事前沿或交叉學科研究的人不太有利，“這些人本來就不多，回避后，可能導致二流專家評一流人才?！?/p>
2.新興學科、交叉研究難評價
調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，隨著不同學科之間相互交叉、融合、滲透，出現(xiàn)不少新興學科。對這類科技成果和科技工作者如何評價，是日益突出的新問題。
俞蕖反映，評價改革遇到的一個難點就是交叉學科?！氨热?，某個物理領域的老師做了生物化學研究，學院的評審委員會評價生物化學方面的工作就有一定難度。需要打破邊界的跨學科委員會?！?/p>
安徽農(nóng)大人事處處長、人才辦主任蔡德軍也提到，交叉或集成型的科技創(chuàng)新是多學科綜合能力的體現(xiàn)，比如汽車輪胎涉及材料、力學、結(jié)構(gòu)等，“但研究者可能在每個相關學科并不是頂尖的，單獨參加某一學科的評價，很難得到認可?！?/p>
3.成果認定蓋個“蘿卜章”
對于應用研究人才的評價標準，通常與成果轉(zhuǎn)化效果相對應。如何認定這些成果的價值？調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些科研機構(gòu)以成果轉(zhuǎn)化效果評價科技工作者時，遇到“蘿卜章”的新問題。
某高?？蒲刑庁撠熑酥毖裕骸坝械睦蠋熍R近評職稱的日子，就去找企業(yè)蓋章，或者直接跑到學?？蒲刑幥笊w章。”
“科技成果的轉(zhuǎn)化認定，可以隨便找個關系好的企業(yè)，給你蓋個章，你自己怎么說都行！”中國氣象局科技與氣候變化司副司長張興贏說，“隨便蓋‘蘿卜章’，不但無助于促進科技成果轉(zhuǎn)化，對人才評價也帶來極大危害?！?/p>
四、期盼與呼聲
中科院院士周忠和是個直言不諱的人。他曾在2018年全國兩會上提出，大幅減少、清理目前存在的由政府部門主導的評估、評比、獎勵、人才“帽子”工程，學術評價應回歸學術共同體，建立穩(wěn)定合理薪酬分配制度，加強學術共同體自身建設等。
“現(xiàn)在看，這些問題并沒有得到有效解決。所以，如果給‘破四唯’‘立新標’的成效打分，我最多只能給個及格?！敝苤液驼f。
中科院科技戰(zhàn)略咨詢研究院研究員李曉軒用“表層強，中層半，底層弱”概括當前科技人才評價改革的總體成效：表層——較好破除了不合理的評價數(shù)量、頻次、指標等；中層——在獎勵制度、人才計劃、項目經(jīng)費管理等方面啟動了改革，但還在半途；底層——在引導科研人員追求卓越價值導向方面尚未根本好轉(zhuǎn)。
中國科學技術發(fā)展戰(zhàn)略研究院研究員薛姝、石長慧團隊開展的一項問卷調(diào)查印證了上述判斷：41.2%的科研人員認為，“更看重論文的數(shù)量、影響因子，而非科研成果自身的科學價值、學術貢獻”的導向已有所改善；但也有近半數(shù)受訪者表示，在職稱評審中尚未實行代表作評價制度。
“破”得到位，“立”得扎實，在“破”“立”并舉間架起高效銜接的橋梁，是大家的共同期盼與呼聲。
1.用“多維尺子”評價人才，切忌從一種“唯”走向另一種“唯”
不少受訪者認為，科研活動復雜多樣，分類評價必須精準，有足夠的差異性和辨識度，以充分契合各類科研活動和科技人才的特點?！叭瞬旁u價的尺子應該是一把多維的尺子?！睂O玉平打了個比方。多維，就是盡量照顧不同科研活動的特性。
例如，在基礎研究領域，科技工作者普遍反映，高質(zhì)量論文仍然是目前較為合理的評價依據(jù)。但對臨床醫(yī)生來說，臨床實踐能力才是考核的硬指標。
“病案報告更能體現(xiàn)他們的實際診療能力和水平，作為其能力和水平的評價依據(jù)更合適，而不僅僅是研究性論文?！敝腥A醫(yī)學會雜志社總編輯魏均民建議，以臨床案例小切口，推動醫(yī)療人才評價機制大改革。
“‘立新標’的核心是符合行業(yè)領域的共同價值觀和一致的評價認知，能夠?qū)耸澜缫涣??！币幻教炜蒲腥藛T希望，打破傳統(tǒng)，采用更加多元的評價方式。比如，從集成融合具有開創(chuàng)意義、方法途徑具有重大創(chuàng)新、具備獨立自主知識產(chǎn)權、研究成果產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益和社會效益等視角樹立新標。
中科院院士、蘭州大學校長嚴純?nèi)A建議：“在堅持需求導向的基礎上，尊重不同單位、不同區(qū)域、不同學科的特點，切忌一紙命令‘一刀切’，切忌用別人的經(jīng)驗生搬硬套。”
2.定量、定性相結(jié)合，防止權力成為“新唯”
在“破四唯”的過程中，“破格”提升多了起來。但不少科研人員對此表達了審慎的態(tài)度?！澳懿荒堋聘瘛?，由誰來定？會不會變成領導說了算？”一位不愿具名的科研人員向調(diào)研組反映。李俠也提醒：“當新標內(nèi)涵不清晰、邊界模糊的時候，很容易成為一種‘新唯’。特別是沒有很好的制衡機制時，權力就會成為‘新唯’的通行證。”
“一定要警惕把是否有‘破格’、‘破格’多少當成政績！”一位受訪者言辭懇切。
也正因此，同行評價被寄予更多期待。多位受訪者希望，盡快建立起學術共同體評價機制，讓學術評價回歸學術。周曉華說：“要評價人才，先得‘評價’評委。如何選出合適的評委？靠學術共同體?！?/p>
提高學術共同體的學術審美、學術品位和前瞻性，成為大家的共識。中科大某科研人員建議，加強專家?guī)旖ㄔO。就此，周曉華提出，專家?guī)鞈啥鄬W科專家組成，提高覆蓋面。他還建議：“建立人才評價誠信制度，哪個專家評得有問題，就列為失信人，踢出專家?guī)?，以后不讓他做評委?！?/p>
對于外部評價的“蘿卜章”問題，張興贏建議：“引入第三方中試基地。讓科技成果試試水，真正出來效果，業(yè)內(nèi)都認可?！?/p>
不少受訪者和受訪單位提出，定量定性相結(jié)合，既可解決同行評議人力、時間成本過高的問題，也能在一定程度上規(guī)避其間可能出現(xiàn)的“面子評審”“人情評審”。李曉軒團隊提出的科技人才評價BRIDGE理論就是在定量分析基礎上開展定性評價，“其核心是有針對性地編制編碼體系，并得到成果的量化結(jié)果，然后再對得分高的成果實行同行專家評價?！?/p>
3.科學設置考核周期，建立能上能下的用人機制
“新標”立什么、怎么立，是一個科學、嚴謹?shù)倪^程。對于“新標”，科技工作者的普遍訴求是，科學設置考核周期和考核標準，讓做科研的安心搞科研，志在長期突破，而非短期利益。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對青年科技工作者，很多科研機構(gòu)采取了預聘-長聘制。如何合理考核？北京大學的“指導性評估”可供參考?！搬槍︻A聘期為6至8年的人才，會在第三或第四年有一個發(fā)展性評估，主要看他以后發(fā)展會怎樣，哪些方面需要加強，以指導性為主?！庇徂≌f。
減少考核會不會出現(xiàn)“職場橡皮人”？“這也是一個值得重視的問題，特別是對已經(jīng)取得高級職稱或在高級崗位上的，要讓他們繼續(xù)努力工作，讓沉淀的智力資源重新煥發(fā)活力，讓池水從下向上涌動。”中科院西安光機所副所長胡炳樑提醒。
對此，多位科技工作者開出了“能上能下”的藥方。“建立退出機制，不管是幾年一評，設定一個淘汰率，不合格就降級、降職?！焙耪f。
中科院工程熱物理所的實踐可資借鑒?！拔覀兯F(xiàn)在每兩年對高級職稱人員做一次評價，末位5%的人員會被‘警醒’。不論是正高還是副高，連續(xù)兩次被‘警醒’，則降級?！痹撍耸绿幪庨L張曉光介紹，“當然，降級后不是無法翻身，工作做好了還能評回來。”
4.“帽子”、經(jīng)費盡快與薪酬脫鉤，給科技界留出更多休養(yǎng)生息的時間
周忠和說：“據(jù)我了解，同一個單位，有‘帽子’和沒‘帽子’，收入差距很大。很多單位薪資構(gòu)成和項目經(jīng)費緊密聯(lián)系。大家怎么能不去爭‘帽子’、爭項目？就基礎研究而言，把收入拉開這么大是不合適的，不利于科研人員安心致研?！?/p>
他建議：“能不能把‘帽子’變成‘凳子’，有崗位才有待遇，把評價自主權、資源分配權交給用人單位？”
多名科研人員向調(diào)研組建議，提高穩(wěn)定性經(jīng)費的比例，給予科研人員足夠支持。李俠提出：“盡量減少競爭性項目，增加保障性供給，給科技界留出一點休養(yǎng)生息的時間。”
5.強化頂層設計，讓“指揮棒”盡快統(tǒng)一起來
中央文件是行動指南，保證各項舉措落細落實至關重要！科技工作者們希望，各地、各部門盡快統(tǒng)一政策“指揮棒”，別讓用人單位一邊調(diào)整、一邊對標，左右騰挪、捉襟見肘。
多位科技工作者反映，目前的改革針對項目評審、人才評價的舉措較多，對機構(gòu)評價改革較滯后。一位中科院院士說，他近期參加東部某高校人才選聘，“分了兩組，有‘帽子’的一組，名額多；沒‘帽子’的一組，名額少。但標準都是一樣的。我問校領導，既然沒把‘帽子’作為考核標準，為什么還要分組？他說：不行啊，我們是不看‘帽子’，但不能讓老師們都不去爭‘帽子’，否則學校面臨評估時怎么辦？”
西部某省屬高校負責人也反映：“很多縱向競爭性科研項目對申請人有職稱要求，有些政府主導的機構(gòu)評價還在數(shù)論文、數(shù)‘帽子’、數(shù)項目。社會上的一些排名更是如此，什么杰青排名、高被引論文排名、項目經(jīng)費排名等等，都是奔著‘帽子’、經(jīng)費去的。完全不理會不現(xiàn)實，光是來自校友、學生、家長的壓力就受不了?！?/p>
6.“立新標”更要“樹新風”，建立適應“新標”的生態(tài)系統(tǒng)
任何規(guī)范都和特定的生態(tài)系統(tǒng)相匹配。眾多科技工作者表示，“立新標”重要，“樹新風”也很重要。
李俠認為：“‘新標’需要一個與之相匹配的科研生態(tài)和保護帶，科學文化和科學精神就是構(gòu)筑新科研生態(tài)的重要因素?！?/p>
“樹新風”，一方面要立標桿，讓大家明白什么是對的；另一方面要對學術不端行為嚴肅處理，加強科學倫理教育，讓大家知道什么是錯的。
在立標桿上，要注意適度?！靶麄魃喜荒茏非蟆?、大、全’，或者過于強調(diào)科技工作者不顧家、不睡覺這些側(cè)面，反而讓人不相信了?！币晃豢萍脊ぷ髡咛钩?。
“樹新風”不僅是科學問題，也是管理問題，是一個長期的過程?！俺颂岢茖W家嚴謹求實的學風，更要約束管理者的決策行為?！眹兰?nèi)A說。
這個春天，我們在路上。
春風里，我們看到，廣大科技工作者意氣風發(fā)，在新征程的快行道上開足馬力，加速，加速！
他們，有的因“破四唯”脫穎而出，干勁更足了；有的雖暫時未沐“破”的“雨露”，但心中已滿是希望，躍躍欲試。
“破”“立”并舉是篇大文章，更是大戰(zhàn)略，需要創(chuàng)新的智慧、行動的勇氣，站在更高層面克難、攻堅。
向著建設科技強國，實現(xiàn)高水平科技自立自強的目標進發(fā)，每一個拼搏奮斗的身影都豪邁動人；讓科技人才競相綻放、盡展才華，每一點改革雨露的潤澤都值得喝彩！
為改革，鼓勁；給人才，加油！
（作者：光明日報調(diào)研組，調(diào)研組成員：光明日報記者常戍、蔡侗辰、豐捷、陳海波、齊芳、詹媛、楊舒、金振婭、張蕾、孫金行）
責任編輯：王萍
